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導讀    讓多元觀點跟著時代與時俱進／盧世安  3
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前言    千禧世代與現代職場  18
序章    目前的普遍觀感  25
Chapter 1    重塑千禧世代背景  45
Chapter 2    刻板印象之一：懶惰VS.重新定義生產力  69
Chapter 3    刻板印象之二：自以為是VS.創業精神  101
Chapter 4    刻板印象之三：依賴指導VS.靈活應變  139
Chapter 5    刻板印象之四：欠缺忠誠VS.追求意義  171
Chapter 6    刻板印象之五：反抗權威VS.重新定義尊敬  195
Chapter 7    千禧世代為現代世界引路  227
致謝  237

導讀

讓多元觀點跟著時代與時俱進

　　俗話說：「永遠不會變的就是改變。」但人對於改變總是存有諸多疑慮。古希臘哲學家赫拉克利特（Heraclitus）有句名言是這麼說的：「人不可以兩次踏進同一條河流。」探究其深意，其實是在說一切事物都在流動、都在變化，永遠凝固不動的事物並不存在。但變化的事物在改變的過程中又具有相對的穩定性，具有一個由量變到質變的過程，是變中有序，並不是瞬息萬變、不可捉摸。因此，面對變化的終極策略不是以不變應萬變，而是如何了解或掌握變化中的「實相」。從這個觀點來看，老一輩的人若想深入且有效理解千禧世代，《你以為的缺點，其實是我們的決勝點》這本書清晰的脈絡與說明是一個不錯的起點，甚至還能延伸了解Z世代的行為。

　　首先，我想先談「多元觀點」，因為即使「變化」中存有「實相」，它也是多元或多面的，就像鑽石切面一樣，擁有愈多切面就愈加晶瑩剔透。所以如果一個人在理解複雜事物時只有一個觀點，我認為這是一種認知上的怠惰。在今天這個多元化的社會，保有「多元觀點」可說是與時俱進必要的行為，而本書正是透過更多面的觀點來破除迷思、追求成長，以下我以三個面向來解析這本書。
 
　　第一個面向是「刻板印象」。希望透過這本書破除大眾對千禧世代的「刻板印象」是作者深切的目的，這應該不難理解，透過對千禧世代刻板印象的融解，讓我們從懷疑轉爲好奇，進而自我啟發。另一方面，作為人資工作者，對於企業人才培訓、組織內部溝通……等方面，在過往的經驗中，我確實觀察到許多人資夥伴（以及單位主管）就如同作者的親身經歷，他們總不加思索地認同書中舊世代對於千禧世代外在工作行爲所呈現的刻板印象。

　　但對此我想提一個反面的問題：「刻板印象」可以被破解或需要被破解嗎？基本上，「刻板印象」其實是人們面對複雜的社會所採取一種簡化、降載的認知模式，目的是用來避免因為無法理解新事物而產生的「不安感」。刻板印象是否絕對有害？我們會不會輕易又落入作者無意構築的新刻板印象裡？這也許是我們需要深思與警惕的。
 
　　第二個面向是「工作樣貌」。閱讀本書時，我在這五個刻板印象之上又用另一個結構來看待，我稱之爲「工作樣貌」，包含「工作型態」與「工作產出」，例如這些年來績效管理的世代爭議這個議題，我覺得就可以從這兩方面來重新審視，因為其所爭議的焦點就在於新舊世代對工作「產出時間」、「產出過程」及「產出內涵」的深度差異。

　　其實我在閱讀這本書的過程中，偶有怵目驚心之感，因為許多傳統人力資源措施在現在顯得愈來愈無力的主因，也許都可以在本書中找到一些端倪。因此對於世代差異議題有興趣的人資工作者，我很建議來看這本書，因為這是人資工作者重新理解未來「工作樣貌」一個不錯的起點。

　　以這本書所提出的五大爭議點來說，包括「懶惰VS.重新定義生產力」、「自以為是VS.創業精神」、「依賴指導VS.靈活應變」、「欠缺忠誠VS.追求意義」、「反抗權威VS.重新定義尊敬」，我武斷地將書中討論的內容摘要如下：

　　一、從工作時間、工作環境、資源取得重新思考企業生產力內涵；
　　二、滿足新世代內在充沛的創業精神，轉化為企業未來發展的更大動能；
　　三、善用新世代的靈活度與適應能力，理解他們對重視回饋的內在需求；
　　四、理解新世代「目標與組織忠誠」的雙元性，以企業意義重新贏得忠誠；
　　五、將組織從階級關係轉化為同儕關係，創造多世代的共元互助工作場域。

　　如果我的摘要還算貼近，則這五個爭議點確實如書名所說，提供了新世代一個環環相扣的五大決勝點。也許讀者們可試著結合所處企業的現況來思考，想想目前組織中面對的「組織現代化」不足有多嚴重。
 
　　最後一個面向是「世代交替」的爭議核心到底是什麼？其實這是一個很耐人尋味的思考。新世代面對舊世代的攻擊一直存在一個潛台詞：「舊世代之所以要妖魔化新世代，是為了保持資源爭奪的優勢，拖延上位更替的時程。」我個人認為這其實是一個假議題，但因為網際網路的發達、資訊流通便捷，促使這一潛台詞起了推波助瀾的嚴重後果，這是我們作爲資訊接收者要非常注意的一件事。

　　我認為「世代交替」的爭議核心與內在邏輯，其實是舊世代對新世代的行爲表徵與特質認知的適應過程，也就是從「否定」到「中立」、從「中立」到「理解」、再從「理解」到「協同」的過程，這才是值得討論的真議題。就好像新世代在面對舊世代時的態度，應該是採取「適應論」的姿態，還是「變革論」的姿態？這也是一種無意義的論述，因爲在世代間實際協作融合的過程中，兩者其實是交互出現、微妙嵌合的。
 
　　我不會否認「工作資源的移轉」與「工作位階的爭奪」這兩件事，因為這是必然存在的。在這個網際網路時代有一句話是這麼說的：「我消滅你，但跟我無關！」套用於此的狀況就是，在外在環境不斷改變的過程中，舊世代只能刻意讓自己去理解，只能讓自己學會「善用」新世代的能力，而這些能力都可以在本書中找到操作方法。

　　「融解」與「固化」既是一種物質的物理過程，也是人類認知的體驗過程，但凡是過程就會有耗損，如果有耗損就會有痛苦，對舊世代的讀者（我也是）來說，如果決定去執行書中的建議，其實是選擇進入一種自我轉換的耗損，過程中可能會遭其他舊世代同儕壓迫，但值得被新世代鼓勵與支持，而這也是新世代要增加改變力量盟友的契機。

　　在人類自我補強的過程中，輔具是很重要的發明，譬如眼鏡，而「觀點」可說是各式各樣的「眼鏡」。當我們用自己原先擁有的「眼鏡」無法看清一件事時，直接換副眼鏡應該是簡單又不錯的建議，對於「世代交替」的爭議，應該也能有不同的見解與觀察。
 
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轉換思考，才不會失去優秀人才

　　近年來，世代差異在台灣社會成為話題焦點，從太陽花學運、總統選舉，到徐重仁董事長一席評論年輕人話語引發風波，都讓兩個世代鴻溝引起廣泛關注。

　　身為媒體人，我一直很希望能扮演世代溝通的橋梁，透過採訪上一代領袖人物和年輕一代創業家，了解誤會和價值觀落差起因。而《你以為的缺點，其實是我們的決勝點》這本書對於兩個世代的描摹一針見血，作者身為千禧世代頂尖人才，以自身角度出發，綜合其他優秀青年在職場上面臨的困境，統整出兩世代價值觀、思考、信念的落差，並分析其造成公司人才流失和組織發展受限的原因。最令我關注的是，作者指出造成千禧與嬰兒潮世代價值觀巨大鴻溝的原因，竟然是網路科技快速發展。

　　我出生於一九八六年，恰是作者歸納的千禧世代（一九八一至九六年），這是第一批接受網路洗禮、也是最後一群見過「沒有網路世界面貌」的族群，書中稱為「數位原住民」。

　　坦白說，在看本書之前，我沒有意識到自己擁有「數位原住民」的身分，而原來習以為常的網路世界人人平等、資訊公開透明，已經潛移默化形塑出與上一代不同的工作價值觀。我們習慣在網路上自學新技能、社交，比以往更有機會接觸潛在客戶，甚至與不同組織單位進行合作，這樣的趨勢也改變產業結構，就如同阿里巴巴創辦人馬雲所言，形成「新製造」不只是小公司能透過網路連結其他公司組成團隊接案，個體戶也有更多機會藉由網路創業。

　　我們看見許多運用網路締造銷售奇蹟，甚至經營自媒體品牌，以YouTuber身分年營收千萬的例子；同時，也經歷到經濟不景氣時傳統公司資遣員工的無情，認清無法在一間公司待一輩子和薪資停滯的事實，這讓我們對於工作有全然不同的思考，也形塑與上一代不同的定義。
 
　　或許上一代會說，別想得太美好，不是每個人都能成功；但我們看見網路所給予的「機會」，是有可能比在公司中更有發揮空間，能掙脫二十二K的綑綁，迎向更自由彈性和實踐夢想的生活。所以，我們這個世代的人願意賭上一把，也成為上一代公司經營者的挑戰；如果無法轉換思考，不只會失去千禧世代優秀人才，甚至之後生於網路世界的所有世代的人才都難以網羅。

　　人才是企業競爭力的基石，期盼更多非千禧世代的公司經營者或主管，透過閱讀此書更了解如何和千禧世代溝通，提升台灣產業競爭力。也希冀跟我一樣的年輕人看完本書後，不只獲得共鳴，也能更有自信，相信自己有翻轉人生的可能。《你以為的缺點，其實是我們的決勝點》這本書結合時代脈動、數位轉型和人才培育與組織管理的思考分析，值得一讀。
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請擁抱很努力卻看起來毫不費力的「標籤世代」
 
　　那些被定義為「千禧世代」的七、八年級生，我認為「標籤世代」更適合用來形容他們。「懶惰」、「自以為是」和「不守本分」通常與這個世代畫上等號，民國七十七年出生的我也屬於身上滿是標籤的一員。諸如此類的批評在職場尤為明顯，但這代「年輕人」真的那麼差嗎？事實上，如果企業管理者真正去了解並善用這群經歷過「傳統」與「互聯網」變革的第一代數位原住民，那麼公司一定會「人才濟濟」而非「寥寥無幾」。

　　我二十六歲登上財經雜誌版面，二十七歲時因創立「台大生技創業學生會」而獲頒「台大優秀青年獎」，二十八歲以四年時間完成博士學位，畢業前夕更出版了《我的購物車選股法，年賺30％》一書，目前是各大專欄的作家，累積人氣高達百萬。在擁有亮眼成績後，大家稱我為斜槓青年（具跨領域才華）或天才。對此我啼笑皆非，實際上「正是我夠努力，才看起來毫不費力」，因為在拿出成果前，「低頭族」、「不務正業」、「翅膀還沒硬就想飛」才是我的代名詞。

　　由於要兼顧學業和財經興趣，我連在去廁所的路上都低頭看手機，旁人以為我在打遊戲，其實是在看盤和了解世界財經動態，然後上完廁所時已透過手機完成我臉書粉絲專頁貼文，奠定日後出書的基礎。一些知道我在投資股票的長輩，甚至在實驗室、會議中苦勸我要腳踏實地，好好用心於課業。一直到讀博士班，我的指導教授非常開明，他不會要求我固定的「上下班」時間（書中也強調這是現代職場要思考的問題），也不會強制我在實驗室時電腦只能看文獻。取而代之的是明確的目標達成時間，重點是完成結果，過程不強制要「看起來很認真」。指導教授提供的正是最適合標籤世代特質的職場環境，徹底開啟了我的潛能，我才得以在有限時間內，根據自身狀況去做當下最具「產能」的選擇。最後不僅發表了多篇國際期刊論文，還跨領域出版了股票投資書籍，創立產學社團來縮短學用落差。
 
　　千禧世代從小便習慣面對「變化」，懂得如何透過網路尋找所需資訊和進行團隊合作，在這樣的背景下，這世代的年輕人擁有高度創業精神，渴望實現自我潛能。例如我在國中時便經營擁有兩千五百名會員社群網站的經驗，因此我並不會因為年紀而壓抑表達自身的想法，這也是成就我能跨科學與財經的千禧世代專屬養分。網路社群讀者高回饋的經驗，協助我在投稿科學期刊時揣摩評審委員的觀點，所以那些別人認為我不務正業的「缺點」，反而是我的「決勝點」。

　　如果您的公司苦於找不到「人才」，恐怕該思考一下是「職場環境」不符時代潮流還是真的人才短缺，而那些您看不慣的內部「新新人類」可能正是提高生產力的解答，只是您過去找不到他們的「使用手冊」罷了。事實上，千禧世代的年輕人由於經歷過網路起始，所以比起嬰兒潮世代更能適應快速變遷的現代商業模式，更懂得如何經營未來市場主力的Z世代消費者（一九九○年後出生）。建議公司的經營者們，只要撕掉這群人被貼上的標籤，善用此世代的特質，您將能重新定義生產力並享受躍進。如果不知道該怎麼進行，《你以為的缺點，其實是我們的決勝點》就是解放優秀人才潛力的最佳「使用指南」。